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魅力的な求人原稿の具体的な作り方

反応の出る求人広告は1回では出来上がらない!

求人広告を作っても反応がなければ、全く意味がないと思うのは誰もが同じだと思います。だからこそ、応募数が増えるように試行錯誤するわけですが、1回目の求人原稿で成功する可能性は低いと思います。

作成した求人情報を少しづつ改善していくことで、徐々に効果が出てくる事がほとんどです。そうはいっても、最初に作成する際のひな型が非常に重要なので、ここでは良い求人原稿を作成する際の流れをご紹介させていただきます。

良い求人原稿を作る時の一連の流れ

  1. 自社の足りてない人はどんな人かを知る
  2. 来てほしい人を決める(ターゲット・ペルソナ)
  3. ペルソナに対して自社のマッチするところを探す
  4. テーマを決める
  5. 求人情報の原稿を作成する
  6. 広告に出す
  7. 効果検証、分析、改善・修正などのPDCA

1回でできることもありますが、PDCAを回して分析改善を行わなければより良いものはできないので、7番が最も重要だといえます。

①自社の足りない人材を知るために(ターゲットの決定)

まず、今本当に足りないのはどんな人材なのか、を知るところから求人原稿の作成はスタートします。

人事部の方は、各部署の方に話を聞くことにより、どの部署でどのように働いてくれる人材が必要なのか、どんなスキルを持つ人材が必要なのかがわかります。

ここを曖昧にしてしまうと、これから先の工程全てに響きます。しっかりと行いましょう。

次に必須なこと推奨することの2つを明確にしていきます。

これはスキルだったり条件だったり様々ですが、できる限り明確にできるものは明確にしましょう。

②ペルソナの決め方

ターゲットを決めた後は、ペルソナを作成しましょう。

ペルソナとは氏名・年齢・性別・居住地・ライフスタイル、職場に求めていること、ニーズなどできる限り想像した仮想のユーザー像のことです。ここで決めるユーザー像は入ってほしい人材です。ほしい人材が明確になれば、原稿作成時に何を訴求するかを決めやすくなります。

■例

Webマーケティング部門の人が足りない。上級者がほしい
Webマーケティングの上級者ってどんなひと?

28歳 男性 阪急沿線 年収500万円 本野一例さん
残業が多い。普段は22時まで働いていて、帰ってもあまり自分の趣味などに時間をとれない。
土日は釣りなどしてリフレッシュしているが、仕事の事が頭の片隅に常に残っている 。
有休はあまり消化できていない。 最近自身の給与が上がらない事に不満を持っている。

なぜペルソナを設定するのか?

ここで決めるユーザー像は実際に入ってほしい人材です。ほしい人材が明確になれば、原稿作成時に何を訴求するか決めやすくなります。

だからこそペルソナを作る必要があるのです。

③ペルソナに対して自社のマッチするところを探す

ペルソナが決まると、次は他社との差別的優位点を洗い出します。

  • 事業内容
  • 社内の雰囲気
  • 知名度
  • 勤務地(通勤時間・最寄り駅)
  • 福利厚生
  • 給与待遇(福利厚生)
  • 休日
  • 経験や資格への優遇
  • お客さんの層
  • 将来性
  • 働いて得られるもの
  • 研修制度

などなど。

本当に多くの比較ポイントがあります。

ただこれには重大な問題があります。

今働いている人に聞かなければ見えない部分もあり、一人で考えていると勝手に勘違いをしていることも多くあります。だからこそ、社員にアンケートを取ったり、正直な意見を言ってもらえる環境を常に作っておく必要があります。

④求人情報のテーマを決める

③で見つけたマッチポイント元に、求人原稿をどのようなテーマで書くのかを決めます。

■例

年収はもうちょっと出せるか。うちは残業はあるが、20時にはみんな帰っている。
帰りやすい制度もある。阪急からまぁまぁ近いし、どの駅からでも乗り換えなしでいける。 

この業界は残業が多い業界だし、残業がそんなに無い事をアピールしてみるか。実際、ワークバランスが取れている社員もいるし、その人のワークバランスなんかも載せてみよう。

少し例えが普通ですが、自社の強みを探していけばきっと見つかります。もちろん、理念が大切なら理念をテーマにして頂いてもかまいません。

ここは非常に重要なので、できる限りフラットに考えましょう。

⑤求人情報の原稿を作成する

ここからようやく求人情報の原稿の作成です。

決めたテーマで求人原稿を作成していきましょう!

作成する際は、テーマ以外にも下記の情報を意識して下さい。

  • 会社のPR情報
  • 求人を出した理由
  • 現在働いている人の情報
  • 必須スキル
  • 推奨スキル

また、原稿を作成する際は、大げさに書く必要はありません。できる限りありのままを伝えるようにし、求人を見る方がプラスのイメージを持つ言葉を選んで原稿を作成してください。

⑥求人を広告に出す

求人媒体は色々ありますが、ひとまず出したいと考えていた媒体に出しましょう。ただ優れた求人情報かどうかを判断するのに最適な媒体もあります。それはIndeedのような求職者や求人数がたくさんある求人検索エンジンです。

多くの求職者が利用しているということは、ペルソナとして設定したような人材も多く利用している可能性があります。

ただ1回で良い反応が来るとは限りません。

しかし、Indeedは求人情報の修正が簡単にできます。

求人媒体によっては、何度も何度も細かな修正を繰り返すことはできないものあるので、修正が簡単にできるというのは非常に大きなメリットです。

もし可能であれば、Indeedに出してみてください。

⑦効果検証、分析、改善・修正などのPDCA(ここ重要)

ここからは求人情報の分析と改善をするところです。

見るポイントはたくさんありますが、大切なのは下記の3つのポイントです。

  • インプレッション数(検索結果に表示された回数)
  • セッション数(求人情報ページを見てくれた回数)
  • CV数(応募数・問い合わせ数)

 

仮に、インプレッション数が多くてもセッション数が少ない場合は、タイトルが魅力的ではない可能性が強いでしょう。

セッション数はあるけどCV数が低い場合は、そもそものターゲットに魅力的に映るように情報をだせていない。差別化ができていない、他社に負けている要素がある、などの可能性があります。

いかに多く見られても、応募が無くては意味が無いだけでなく、見られなかったとしても意味がない求人になってしまいます。

求人情報を出す目的は、採用をすることにあるため、応募数だけで判断することもできません。

今出している求人は一体どこに問題があるのかをしっかりと分析し、改善を繰り返すことで応募数や応募者が目に見えて変わります。

そして応募が来るだけでなく、採用単価を抑えることができるようにもなり、次に求人情報を出す際にもその成果が変わります。

将来的な資産にもなるので、しっかりと分析改善を繰り返してくださいね!

 

まとめ

求人原稿を作るだけなら簡単です。

しかし、目的とするほしい人材を採用するためには、求人原稿をしっかりと作りこまなければ反応がなかったり、予算を垂れ流すような状況になりかねません。

その反面、求人広告をしっかりと戦略的に作成することで、採用コスト削減、求める人材の確保ができるようになります。

Indeedに出したいけど中々応募がないという方は、このような求人情報の作り方を徹底してみてください。

ぜひ参考にしていただけると嬉しいです。

 

また、ネットオンはIndeedの代理店なので、Indeedに求人を出したいけど悩んでいる方はぜひご相談くだい。